Parece ser que un setenta y cinco por ciento de la clase trabajadora americana no está motivada en su trabajo. Puede que esto no le sorprenda tanto, pero lo cierto es que esta cifra no ha cambiado en 16 años. Cuando se da un estancamiento como este, uno se empieza a preguntar cuál es el problema. ¿Es que el hecho de que la gente siempre vaya a odiar sus trabajos es la cruda realidad? ¿Es que se va a seguir tratando a los trabajadores como si fueran robots sin sentimientos? ¿Es siquiera posible dar con el punto medio idóneo en que los empleados adoran su trabajo y contribuyen al crecimiento, productividad e innovación en general en sus organizaciones?
Reduzcamos la escala y hablemos de su propio lugar de trabajo. Ya sabe que cuando la gente deja el trabajo, no dejan realmente su trabajo… dejan a sus jefes. En esta situación, quizá sea momento de reflexionar y trabajar en sí mismo como jefe.
¿Sabía usted que en Estados Unidos, más de siete mil adultos dejan sus trabajos para distanciarse de sus jefes directos? Lo hacen para así mejorar la calidad general de su vida. Lo divertido de esto es que seguramente ni se da cuenta de que es un mal jefe. En fin, no grita, no pide plazos irracionales ni firma un cheque de pago con retraso. El problema es que lo que usted hace mal es una cuestión de estilo de vida en el trabajo. Está amargando a sus empleados, pero lo está haciendo despacio. Y ese es el peor tipo de amargura que existe, esa en la que no se puede decir con certeza donde está lo “equivocado”.
Entonces, ¿qué puede hacer usted para mejorar respecto a todo este asunto de la gestión? ¿Cómo puede evitar que los empleados dejen la empresa cada dos años? Para empezar, adopte estas tres costumbres que son sencillas, pero a menudo pasadas por alto…
-
Plantee Expectativas Claras
En cierta ocasión, tuvimos en el equipo a un programador. Llamémosle John. John tuvo una oportunidad de trabajo estupenda con otra organización. ¿Por qué eligió quedarse con nosotros (además de porque somos claramente mucho más fabulosos)? John dice que en su entrevista de trabajo, cuando le preguntó a su futuro jefe cuáles eran las tareas que se esperaban de su posición, simplemente le contestó: “Oh, muchas cosas.” John rehízo su pregunta y preguntó: “¿Qué tareas se espera que realice en mi trabajo diario?” De nuevo, el potencial jefe chasqueó su lengua y dijo: “Oh, de todo.” John escogió trabajar con nosotros porque le dimos claras directrices sobre lo que implicaba su trabajo, hasta el detalle de las cuestiones diarias.
Ya sabemos que este es un ejemplo extremo de expectativas confusas del jefe. Claro, John ni siquiera se había unido a la organización, así que todo lo que se dijo sobre claridad podría basarse en asunciones. Pero la claridad en las expectativas se considera el primer ingrediente de una gestión de calidad. Aquí es donde va más allá de la descripción del trabajo que le entregamos a John con todas las directrices a seguir. Las expectativas claras son ese área gris en que un empleado averigua lo que se espera de él en relación con los demás empleados además de la situación.
En nuestro próximo blog, profundizaremos en los otros dos hábitos que puede adoptar para que sus empleados dejen de salir corriendo de su empresa.
