Voici pourquoi vous ne devriez jamais étiqueter vos employés comme inefficaces.

Avez-vous étiqueté vos collaborateurs à cause de votre première impression à leur égard ou parce que le manager vous a dit qui est le “super performeur” et qui ne l’était pas ? L’étiquetage de vos employés peut avoir des conséquences considérables que de nombreux employeurs ignorent habituellement. Vous pourriez ne jamais savoir comment cela pourrait influencer votre entreprise. Mais, dès que vous sortez la tête du trou et que vous changez de perspective à propos de vos employés, votre business fera un bond en avant, vos employés seront plus productifs et votre société grandira.

Dans un monde où 87% des employés n’ont aucune implication dans leur travail, il est intéressant de savoir à quel point nous étiquetons encore facilement ceux-ci sans même évaluer leurs capacités. L’implication de l’employé est la structure basique de la gestion de l’employé et, si cette chose ne vous paraît pas vraie, il n’y a rien qui pourrait apporter de la croissance à votre business.

Si vous avez essayé de faire beaucoup de choses pour améliorer la productivité de vos employés, réinventez la manière dont vous catégorisez vos employés.

Il y a de nombreux exemples qui pourraient en fait vous aider à comprendre que l’étiquetage n’est rien de moins qu’un coup mortel porté à la performance de vos employés. Si vous pouviez ne pas en arriver à cette situation parce que vous êtes désormais un entrepreneur, vous pourriez remonter le temps et vous souvenir de ces journées à l’école. Une école est l’endroit où tout commence. Les enseignants étiquettent leurs élèves comme étant “malin”, “intelligent”, “le plus fort”, “perdants”, “tricheurs”, etc. et il est normal pour eux d’avoir une opinion sur leurs élèves (les élèves font de même sur leur prof) juste sur la base des commentaires de quelqu’un d’autre, de croyances ou de perceptions et parfois même au cours d’un seul test en classe.

Cette catégorisation des personnes est la raison unique pour laquelle les personnes ne sont pas en mesure de révéler leur plein potentiel. Dès que vos employés prendront ces catégories pour argent comptant, leur performance commencera à refléter l’image de leurs étiquettes, aussi bien qu’une prophétie qui se réalise d’elle-même.

En dehors des limites de l’école, ces étiquettes ont fait leur chemin jusque dans nos bureaux où les managers négligent les ressources de leurs employés juste parce qu’ils ont un “rendement moindre”. Les actions et les commentaires d’un manager peuvent déterminer la confiance de leurs employés et peuvent les rendre totalement inadaptés à leurs postes dans l’entreprise.

J’ai souvent été témoin d’entreprises qui étiquettent leurs employés. Voici quelques exemples.

• Une fois, on m’a attribué la tâche de créer une équipe multifonctionnelle qui pourrait accélérer le processus de développement complet d’un produit. Trop souvent, j’ai dû entendre de la part des managers de chaque fonction qu’ils ne pouvaient pas se permettre de donner leurs “meilleurs” employés pour un quelconque développement et test de produit. Donc, je me suis retrouvé avec des performers “faibles” et “médiocres”. Devinez quoi ? Ils se sont tous comportés de manière exceptionnelle.

• Sans doute l’histoire la plus perturbante dont j’ai eu vent fut celle d’un directeur d’usine blanc à qui il a été demandé une compression de personnel parce que l’usine allait fermer. Pendant des mois, il fit tout ce qu’il pouvait pour trouver des jobs à ses employés. Naturellement, il commença par trouver des jobs en premier aux plus performants. Ensuite, après plusieurs mois, il se rendit dans l’usine pour voir qui y travaillait encore. Et, à sa surprise, les seuls qui restaient étaient des hommes et des femmes noirs. Il avait inconsciemment étiqueté tous les blancs comme meilleurs performers. Mais ce n’est pas tout. Il a également réalisé que ces quelques personnes restantes furent capables de faire tourner l’usine bien mieux, même avec le nombre d’employés réduite de moitié.

Réinventer les catégories est important car nous sommes humains et nous ne pouvons pas vivre sans étiquettes. Ce qui doit être fait est de prendre les mesures qui pourraient garantir l’absence de discrimination et une meilleure implication des employés, un endroit où les managers n’ont pas de “favoris”, un endroit où la performance à un moment donné d’une personne (bonne ou mauvaise) ne l’affligerait pas d’une étiquette permanente. Voici quelques questions que vous devez vous poser.

• Quelles étiquettes est-ce que j’utilise généralement quand je parle ou quand je pense à un rapport direct ? Y a-t-il des groupes que j’ai étiquetés comme “faibles performers” ?
• Y a-t-il des situations exceptionnelles pour lesquelles ces “faibles performers” ont en fait bien réussi ? Si vous ne connaissez pas la réponse à cette question, insistez et demandez aux autres managers et employés.
• Y a-t-il de rares circonstances pour lesquelles mes employés, qui ont été étiquetés comme inadaptés à une certaine tâche, ont en fait très bien réussi à la réaliser ?
• Quelles sont les raisons qui les ont encouragés à mieux réussir au cours de ces circonstances ? Comment serais-je capable de leur fournir le même environnement ?
• Comment ces réponses aux questions mentionnées ci-dessus peuvent m’aider à revisiter mes catégories. Comment dois-je traiter différemment mes employés qui ont été étiquetés précédemment comme faibles performers ?

Si vous avez été prêt à admettre que vos catégories ne reflétaient pas fidèlement les aptitudes de vos employés, et même après avoir été vraiment honnête vis-à-vis de vous-même, si vous n’avez pas été en mesure de trouver de meilleures étiquettes pour vos employés, peut-être qu’il est temps d’avoir une bonne discussion avec ces employés pour savoir s’ils doivent continuer à travailler pour votre entreprise ou pas. Toutefois, s’il y a toujours une toute petite possibilité que vos employés puissent être plus performants que la manière dont vous les avez catégorisés, cela vaut alors la peine d’essayer d’évaluer vos catégories une fois de plus avant d’évaluer vos employés. Peut-être que vous pourriez être le seul qui empêche vos employés d’atteindre leur plein potentiel. Vous seriez surpris du potentiel qui va se révéler une fois que vous aurez cessé d’étiqueter vos employés comme “faible performers”.

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